Alors que l’Espagne a franchi le pas en 2023 et que plusieurs pays asiatiques l’appliquent déjà depuis des décennies, la France tergiverse encore sur le congé menstruel. Entre tabous persistants, prudence juridique et expérimentations locales contestées, où en est vraiment ce droit pensé pour les personnes souffrant de règles douloureuses ? Le point.
En France, la santé menstruelle s’impose progressivement comme un enjeu de conditions de travail. Depuis plusieurs années, l’idée d’un congé dédié aux menstruations douloureuses circule dans les institutions, les entreprises et certaines collectivités, portée par une meilleure connaissance des troubles gynécologiques et par une parole plus libre autour des douleurs menstruelles.
Les données de santé publique montrent l’ampleur du sujet. L’endométriose concerne environ 10 % des femmes en âge de procréer selon l’OMS, et les règles douloureuses, ou dysménorrhée, touchent, à des degrés divers, une grande partie des femmes menstruées. Malgré cela, le cadre législatif français ne prévoit à ce jour aucun dispositif spécifique permettant de s’absenter en cas de douleurs menstruelles incapacitantes.
À l’étranger, plusieurs États ont fait un choix différent. Le congé menstruel figure depuis des décennies dans certaines législations asiatiques et fait l’objet de mesures récentes en Europe, notamment en Espagne.
Congé menstruel : un cadre international en demie teinte
Le Japon, précurseur discret depuis 1947
Le premier congé menstruel légal apparaît au Japon. Dès 1947, la Labour Standards Act autorise les salariées à s’absenter lorsque leurs menstruations rendent le travail difficile. Une mesure pionnière, introduite dans le cadre de la refonte du droit du travail après-guerre, et souvent citée comme la première reconnaissance officielle de la pénibilité menstruelle.
Dans les faits, son utilisation reste très faible. Selon le ministère japonais du Travail (2021), moins de 1 % des salariées y ont eu recours cette année-là. Et plusieurs facteurs expliquent cette sous-utilisation :
- présentéisme très marqué, caractéristique de la culture professionnelle japonaise ;
- pression hiérarchique et forte valorisation de l’endurance au travail ;
- tabous persistants autour des menstruations, encore considérées comme un sujet intime difficile à évoquer en entreprise.
Un exemple emblématique d’un droit avancé sur le papier, mais freiné dans sa mise en pratique.
Corée du Sud, Indonésie, Taïwan : des modèles contrastés
En Corée du Sud, un jour de congé menstruel par mois est inscrit dans la loi depuis 2001. Mais là encore, son usage reste limité : 19 % des salariées seulement y auraient eu recours en 2018 (Ministry of Employment and Labor).
L’Indonésie, l’un des premiers pays à l’avoir formalisé dans les années 1940, en prévoit théoriquement deux jours par mois, avec une application fluctuante selon les employeurs.
À Taïwan, la mesure est plus encadrée avec trois jours prévus par an, dans l’extension du congé maladie, rémunérés à 50 %. Une manière de reconnaître la réalité des douleurs sans bouleverser l’organisation du travail.
L’Espagne, première en Europe à légiférer
L’Espagne a franchi une étape inédite en février 2023, devenant le premier pays européen à inscrire le congé menstruel dans la loi. Cette mesure s’inscrit dans une réforme plus large de la santé sexuelle et reproductive, adoptée par le gouvernement espagnol pour mieux prendre en compte les douleurs menstruelles sévères et les pathologies gynécologiques associées.
Le dispositif est précisément encadré. Il prévoit :
- un arrêt prescrit par un médecin, réservé aux menstruations particulièrement invalidantes ;
- jusqu’à trois jours d’absence par mois, extensibles à cinq en cas de douleurs très sévères ;
- une prise en charge intégrale par la Sécurité sociale dès le premier jour,
- aucun coût direct pour l’employeur, afin d’éviter toute pénalisation dans l’embauche ou la gestion des équipes.
La loi a reçu un accueil contrasté :
- salutations des associations de patientes et de nombreux syndicats, qui y voient une avancée majeure pour la santé menstruelle ;
- critiques de certains collectifs féministes, qui redoutent un risque indirect de stigmatisation des femmes sur le marché du travail.
Malgré ces débats, le dispositif espagnol est pleinement opérationnel, appliqué dans tout le pays et intégré au parcours de soins.
Congés menstruels en France : un débat sans loi
En France, aucune législation nationale
En France, le congé menstruel n’existe pas dans la loi. Il n’y a :
- ni article dédié dans le Code du travail,
- ni extension du congé maladie spécifiquement pour les menstruations.
Pourtant, plusieurs textes ont été déposés. La proposition de loi n°2227, enregistrée en février 2024 à l’Assemblée nationale, visait à « reconnaître et protéger la santé menstruelle au travail ». Elle proposait notamment un arrêt facilité en cas de pathologie gynécologique. Mais comme les initiatives précédentes, elle n’a pas été adoptée.
Parmi les arguments adverses avancés par les parlementaires :
- risque d’accroître les discriminations à l’embauche,
- de créer un droit difficilement contrôlable,
- de multiplier les « congés catégoriels ».
Des expérimentations locales… et des revers juridiques
En l’absence de cadre national, certaines collectivités ont décidé d’agir :
- Municipalité de Grenoble : expérimentation interne de congés menstruels dès 2023 ;
- Municipalités de Saint-Ouen, Paris : dispositifs pour pathologies gynécologiques ;
- Département de Loire-Atlantique : autorisation d’absence pour règles douloureuses.
En décembre 2025, le tribunal administratif de Nantes a suspendu le dispositif départemental, estimant qu’il existait un « doute sérieux sur sa légalité ». La cour administrative d’appel a confirmé cette suspension en janvier 2026. Le président du département a depuis annoncé un pourvoi devant le Conseil d’État.
Les préfectures font valoir qu’aucune loi nationale n’autorise une collectivité à instaurer un congé thématique sans base légale claire.
Le secteur privé comme laboratoire législatif
En l’absence de cadre légal national, le secteur privé joue parfois le rôle de terrain d’expérimentation. Certaines entreprises ont choisi d’anticiper les évolutions possibles du droit du travail en adaptant leur politique interne.
- La mutuelle Solimut, souvent citée comme pionnière, a été l’une des premières en France à proposer un dispositif formalisé : jusqu’à 13 jours d’absence par an, accordés sur présentation d’un certificat médical.
- Plusieurs entreprises du numérique, un secteur généralement plus enclin à tester de nouvelles formes d’organisation du travail, ont mis en place des congés menstruels de un à deux jours par mois, volontairement simples d’accès pour leurs salariées.
- Dans le secteur public de la recherche, l’Inserm a instauré en 2023 une autorisation spéciale d’absence d’un jour par mois pour menstruations incapacitantes, intégrée à sa politique de santé au travail.
Ces initiatives restent toutefois marginales et reposent entièrement sur la volonté des directions.
À SAVOIR
Plus inattendue, la Zambie applique depuis 2015 un dispositif baptisé « Mother’s Day ». Il s’agit d’un jour de congé menstruel par mois, auquel toute salariée peut recourir sans avoir à fournir de justificatif médical ni à préciser les motifs de son absence.
